Que tipo de recompensa se dan a los empleados y que criterios utilizan para administrar recompensa?

Los beneficios para los empleados son una excelente herramienta para reconocer un buen rendimiento y hacer que el empleado se sienta valorado y apreciado. Hay muchas maneras de recompensar a los empleados que involucran tanto esfuerzos monetarios como no monetarios. A veces, un simple "gracias" puede llegar lejos. Lo más importante sobre los reconocimientos a los empleados es que tienen que ser justos para todos los empleados y tenerse en cuenta en situaciones apropiadas. La política de la empresa en cuando a los beneficios para los empleados debe ser específica y claramente definida.

Recompensas no monetarias

Los reconocimientos no monetarios se entregan por exceder las expectativas como miembro de un equipo, por asistencia perfecta, o por capacitarse en nuevas áreas. Algunos ejemplos de reconocimientos no monetarios son entradas de cine, cupones, certificados para redimir en un restaurante, agradecimientos de los jefes, horarios flexibles, un día libre, picnics, festejo de los cumpleaños y almuerzos gratuitos.

Otras recompensas

Otros tipos de recompensas también se pueden entregar a los empleados. Algunos ejemplos son un espacio de estacionamiento, la placa con la foto del empleado sobresaliente, espacio de oficinas en una esquina, artículos personalizados (maletines, agendas), camisas, chaquetas, y cupones de descuentos para empleados. Sin importar cuál sea el tipo de recompensa que se entregue, se debe ser consistente y justo al establecer el programa de reconocimientos.

Criterios

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquizacion de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.