Estilos para manejar conflictos interpersonales

El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, situaciones en las cuales los intereses de dos personas aparentan ser incompatibles, se puede describir a lo largo de dos dimensiones básicas:

• Asertividad: El grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios intereses.
• Cooperación: El grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra parte.

Estas dos dimensiones básicas del comportamiento pueden utilizarse para definir cinco métodos específicos de enfrentar los conflictos. 

1. "El fin justifica los medios”. El Competitivo (“Boina Verde”) es “asertivo y no cooperativo”, un individuo que persigue sus propios intereses a expensas de los de otra persona. Este es un estilo basado en el poder, el que una persona utiliza cualquier tipo de poder que parezca apropiado para ganar su posición. 
   
   
2. El Acomodaticio (“Obsequioso”) es “no asertivo y cooperativo”, lo opuesto a un Boina Verde. Cuando “acomoda” un individuo deja de lado sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona; hay un elemento de sacrificio personal en este modelo. 
   
   
3. “La mejor batalla es la que no se libra”. El Evasivo (“Sombra”) es “no asertivo y no cooperativo”; el individuo en lo inmediato no persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. No confronta el conflicto. Ser “Sombra ”puede tomar la forma de esquivar diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un momento mejor, o simplemente retirándose de una situación amenazante, para trabajar un situación más favorable.
   
   
4. “Dos cabezas piensan más que una”. El Colaborador (“Negociador”) es tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo opuesto a “Sombra”. Ser Negociador implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de ambos. Significa profundizar en un tema para identificar los intereses ocultos de ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar una discrepancia para comprender los puntos de vista de cada uno; trabajar de común acuerdo para resolver algo que de otra manera los tendría enfrentados compitiendo por determinados recursos, o confrontar un problema interpersonal y encontrarle una solución creativa.
   
   
5. “Partir la diferencia”. El Transador se sitúa en un plano intermedio entre la asertividad y la cooperación. Su objetivo Es encontrar algún tipo de solución práctica y mutuamente aceptable, que satisfaga parcialmente ambas partes. Dado que se ubica en el medio del diagrama, es equidistante de los demás estilos. El Transador cede más que el Boina Verde pero menos que el Obsequioso. Confronta un tema más directamente que el Sombra pero no explora tan profundamente como el Negociador. Ser Transador puede significar partir la diferencia, intercambiar  concesiones o buscar rápidamente una posición de término medio.

Ventajas y desventajas de los grupos de trabajo

Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, para los individuos, se encuentran:

• Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
• Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
• Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
• Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
• Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
• Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
• Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor       aceptación que las    decisiones tomadas por un solo individuo.
• Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
• El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. 
• Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
• Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.

Se reprocha a veces al trabajo en equipo el presentar una serie de desventajas que habría que tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

• Tomar las decisiones de forma prematura.
• Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
• Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.
• Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
• Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.

Características de grupos de trabajo

Finalmente los grupos o equipos de alto desempeño no necesariamente trabajan más, ni son más inteligentes que los demás, la principal diferencia consiste en que pueden organizarse para trabajar y entregar resultados excepcionales dadas la suma de sus fortalezas,oportunidades y organización interna.

Algunos ejemplos de estos grupos son:

• Los círculos de calidad son una alternativa de grupo, donde se busca ayudar a enriquecer las vidas de trabajadores, estudiantes o asistentes al crear armonía y alto rendimiento. Los asuntos típicos estos círculos son seguridad y salud ocupacional, diseño de producto, y la mejora en los procesos.

• Los comités de ética, los cuales son creados para coordinar, dirigir y evaluar el entorno ético en la  toma de decisiones; siendo de gran relevancia para todo individuo y extiendo al ámbito empresarial, educativo y hospitalario, en donde en cada decisión que se tome dentro de la institución, la ética siempre deberá estar presente.

• Los grupos de trabajo y los comités de expertos en la investigación científica.

Ventajas y desventajas de los tipos de trabajo

VENTAJAS:

Mayor número de visiones. Siempre se ha dicho que 4 ojos ven más que 2, el tener diferentes puntos de vistas sobre una misma cosa puede ser bueno a mejorar los resultados.

Las propuestas se multiplican.
Más personas suponen, un mayor número de propuestas e ideas, por lo que las soluciones a un posible problema podrán tener más alternativas.

Se dividen los esfuerzos. El trabajo grupal, permite que las tareas y roles de responsabilidad no se encuentren sobre las espaldas de la misma persona, se dividen las tareas por lo que puede proporcionar una mayor implicación y productividad de cada integrante en la parte que le toque.

Mayor aceptación de las decisiones. Normalmente la toma de decisiones se hace en grupo y bajo consenso, por lo que aquella persona que no esté muy en consonancia con el camino elegido, acepta mejor la decisión.

Minimiza las frustraciones.
Aunque exista repartición de tareas y roles de responsabilidad, si detectamos que en el equipo alguien no avanza o se retrasa, el resto del equipo deberá ayudar al compañero por el mencionado bien común.

DESVENTAJAS:

No hay síntoma mosquetero. Mientras unos trabajan, pueden haber otros que no van al mismo ritmo. Normalmente cuanto mayor sea el equipo, más difícil de controlar.

Pérdida de tiempo.
Si no existen criterios lógicos de cuáles son las acciones a desarrollar, si no se escucha a todos los integrantes,  etc… se puede perder mucho y valioso tiempo en que todo el mundo se ponga de acuerdo.

Líder autoritario.
La aparición en ocasiones de la imagen de un falso líder, puede resultar desastroso para el grupo. Si alguien impone el dominio frente a los demás, puede hacer que el rendimiento del grupo merme.

Posibles divisiones.
Llegar al acuerdo mutuo depende en qué tarea, no es empresa fácil. Muchas veces los grupos se dividen creando alas de una tendencia y de otra. Es uno de las peores desventajas que puede tener el trabajo en equipo ya que, se olvida el bien común y afloran las individualidades.

Características de los tipos de trabajo

Un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta. Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran.

Características:

Liderazgo. Los líderes deben ser entrenadores. El buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hace las cosas con su gente. Ellos escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. Tienen un profundo conocimiento que les permite dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va la organización. El líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta.

Metas específicas, cuantificables. Sin una meta, no hay equipo. Estas ayudan a sus miembros a saber hacia dónde van. Les proporciona una dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. 

Respeto, compromiso y lealtad. El respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes, es otra característica de los equipos eficaces. También existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas.
Comunicación eficaz. El líder y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación. 

Aprender durante el camino. Esta retroalimentación permitirá rectificar cuando se detecte que no se está en la dirección correcta. Por otra parte, el líder del equipo deberá reconocer los esfuerzos realizados, alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es así.

Pensamiento positivo. Permitir que las ideas fluyan libremente. Ninguna idea debe ser criticada. Las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la reprensión.

Reconocimiento. El reconocimiento es una clave para la motivación. El reconocimiento puede ser tan simple como una expresión verbal del tipo: "Bien hecho". O tener la oportunidad de presentar los resultados a la dirección, o una mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto de la organización, el equipo debe ser reconocido por sus esfuerzos y resultados.

Claves del éxito del liderazgo

1. LÍDER VISIONARIO: Si bien el liderazgo es un don especial, muy apreciado en esta época, el gerente es el alma y el motor de las organizaciones de alto desempeño.

2. EL LÍDER CARISMÁTICO: Cuando estamos bajo el manto de un peligro inminente, buscamos con ansia ese líder visionario capaz de hacer el trabajo de dirigir las tropas a la guerra y ofrezca una nueva visión con aceptación popular y con una imagen personal demoledora.


3. EL LIDERAZGO NO TIENE UNA TALLA ÚNICA: Eso quiere decir que todo es relativo a la circunstancia que exige un estilo adecuado, que lo puede ofrecer una persona adecuada.

4. NO SE PROMEDIA EL LIDERAZGO: Aproveche a los individuos especiales de los equipos sobresalientes. Sea el líder espiritual que potencia los talentos de cada uno y hágalos actuar al tiempo...en equipo.


5. CREATIVIDAD: Aproveche el desorden. Si no hay desorden no se puede encontrar creatividad; es decir, que no se estimula el liderazgo. Juegue y deje jugar.


6. NO TIENE QUE SER EL MEJOR: La experiencia es necesaria, pero el líder es el que es capaz de lograr los objetivos y metas, no es el que mejor hace el trabajo, sino el que sabe quien lo hace mejor y lo convence para que lo haga. El líder es eso, líder.


7. CUMPLIMIENTO: Muestre un buen desempeño y buenos resultados; cumpla con lo prometido y demuestre su éxito.

8. IMPROVISACIÓN: Un líder no se improvisa, este decide ser líder. Él crea su propio destino y defiende la vida de la compañía en el campo de batalla.


9. APOYO EN LA LOGÍSTICA: Un líder con visión y capaz de trazar una estrategia efectiva es muy valioso, pero no es nada si no puede contar con los instrumentos y el personal en el momento y sitio preciso.


10. LAS RELACIONES PUBLICAS: Crea relaciones cercanas. Cuando no se ha probado nada, lo único que importa es la inversión en relaciones que el líder ha hecho con su personal.

Concepto de liderazgo

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el  lider) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

Diferencia entre reforzamiento negativo y castigar (ejemplo)

Nuestras acciones tienen consecuencias. Desde la psicología conductista, estas consecuencias se dividen en refuerzos y castigos:

-Refuerzo negativo: a quien ejecuta la conducta que estamos reforzando, le quitamos algo malo, algo malo que le pasaba le deja de pasar como consecuencia de esa conducta

-Castigo negativo: a quien ejecuta la conducta que queremos eliminar, le quitamos algo bueno, algo bueno que le pasaba, le deja de pasar como consecuencia de esa conducta.

Ejemplos tradicionales de esto serían:

– refuerzo negativo: un niño hace algo que consideremos bueno, y para que lo mantenga, le dejamos salir antes de clase, puede no comerse todas las verduras que no le gustan, … lo premiamos evitando algo que no le gusta.

– castigo negativo: un niño hace algo que consideramos malo, y para que no lo haga más, le dejamos sin recreo, o sin postre, o sin ir al cine… lo castigamos quitándole algo que le gusta.

Que tipo de recompensa se dan a los empleados y que criterios utilizan para administrar recompensa?

Los beneficios para los empleados son una excelente herramienta para reconocer un buen rendimiento y hacer que el empleado se sienta valorado y apreciado. Hay muchas maneras de recompensar a los empleados que involucran tanto esfuerzos monetarios como no monetarios. A veces, un simple "gracias" puede llegar lejos. Lo más importante sobre los reconocimientos a los empleados es que tienen que ser justos para todos los empleados y tenerse en cuenta en situaciones apropiadas. La política de la empresa en cuando a los beneficios para los empleados debe ser específica y claramente definida.

Recompensas no monetarias

Los reconocimientos no monetarios se entregan por exceder las expectativas como miembro de un equipo, por asistencia perfecta, o por capacitarse en nuevas áreas. Algunos ejemplos de reconocimientos no monetarios son entradas de cine, cupones, certificados para redimir en un restaurante, agradecimientos de los jefes, horarios flexibles, un día libre, picnics, festejo de los cumpleaños y almuerzos gratuitos.

Otras recompensas

Otros tipos de recompensas también se pueden entregar a los empleados. Algunos ejemplos son un espacio de estacionamiento, la placa con la foto del empleado sobresaliente, espacio de oficinas en una esquina, artículos personalizados (maletines, agendas), camisas, chaquetas, y cupones de descuentos para empleados. Sin importar cuál sea el tipo de recompensa que se entregue, se debe ser consistente y justo al establecer el programa de reconocimientos.

Criterios

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquizacion de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.

Proceso de motivación

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:  A) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.  B) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. C) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.  D) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. E) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.  F) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio hemostático anterior.

Definición de motivación

La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

Enfoque contemporáneo en la motivación

1.1. Escuela Humanística de la Administración.

Esta escuela se caracteriza por la importancia y relevancia que da al ser humano en la Administración, pues Taylor y sus seguidores se preocuparon inicialmente por la organización racional del trabajo, los sicólogos realizaron investigaciones que los llevarona descubrir la efiencia industrial, osea el rendimiento en el tabajo, que no es solamente materia de organización y racionalización sino también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas.

1.2. Escuela Estructuralista de la Administración.

Se encarga de definir la organización, como un conjunto de partes ordenadas para un fin determinado, refieriendonos a las organizaciones humanas, las cuales están compuestas o integradas por individuos que persiguen unos fines determinados, tales como la iglesia, la universidad, clínicas, hospital, club, el ejército, un hotel, un gremio, fundación o corporación. Estas organizaciones son pequeñas, mdianas y grandes, tales como un Estado, las naciones unidas o una empresa multinacional.

1.3. Escuela Behaviorista o del Comportamiento Administrativo.

Esta escuela se caracteriza por afirmar que en un grupo humano vinculado por relaciones laborales se puede identificar determinados comportamientos o conducta humana, influenciado por dos factores principales, que son el nivel cultural de las personas que forman el grupo, y el estilo de dirección que reciben

1.4. Escuela de Sistemas y Escuela Matemática de la Administración.

Los tratadistas de la escuela de sistemas y la Administración señalan que la administración, puede considerarse como un sistema desde el punto de vista de la teoría y la práctica, pues desde el punto de vista teórico, se pueden elaborar conceptos y modelos administrativos, pues la teoría d ela administración científica cuyo principal representante fue Taylor, se regula por principios y técnicas que configuran un sistema de pensamiento racionalizado, e igual sucede con Fayol con su modelo de funciones empresariales administrativas, técnicas, contables, de seguridad, financieras y comerciales. Las organizaciones configuran sistemas porque en ellos se pueden identificar elementos cuantitativos tales como un conjunto de partes organizadas, un órganos o centro rector, unas funciones que cada parte cumple en forma interelacionadas, y unos fines propios.

1.5. Escuela de la Administración por objetivos.

Peter F. Druker ha ejercido mucha influencia en el desarrollo de la nueva gerencia. Argumenta, que la administación por objetivos es un método mediante el cual el gerente, los subgerentes y todos los jefes de una organización determinan qué objetivos desean alcanzar, cada uno en su campo y en un determinado tiempo en donde deben fijarse metas que sirvan como guía para sus acciones.

Esta escuela también se conoce como administración por resultados, administración por proyectos, administración por participación, o administración por motivación.

Las variables

Las variables independientes  

Es la presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente. La base o primer nivel de nuestro modeló se fundamenta en el hecho de entender el comportamiento individual. 

Variables a nivel del individuo 

Esta metáfora indica que las personas entran a las organizaciones con ciertas características intactas que influirán en su comportamiento en el trabajo. Cada uno de estos factores- características biográficas, aptitudes, valores, personalidad y emociones. 

Variables a nivel del grupo

La complejidad de nuestro modeló aumenta cuando se toma en cuenta que el comportamiento de las personas cuando forman parte de grupos es diferente del que muestran cuando están solas. Ahí se analiza la forma en que los individuos de los grupos reciben influencia de los patrones de comportamiento que se espera tengan.

Variables a nivel del sistema de la organización 

El comportamiento organizacional alcanza su nivel más alto de sofisticación cuando se agrega una estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento del individuo y el grupo. 

Pirámide de Maslow

Abraham Harold Maslow fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, que se manifestaría como procesos continuos de búsqueda de autoactualización y autorrealización.

La Pirámide de Maslow o Jerarquía de necesidades de Maslow, es una teoría psicológica sobre la motivación humana. En esta teoría (1943), Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas, y su teoría es que cuando las necesidades básicas se ven satisfechas los seres humanos van desarrollando necesidades y deseos más altos.

Esta jerarquía se suele graficar como una pirámide de cinco niveles: en los cuatro inferiores se pueden ver agrupadas las necesidades del déficit, y en el nivel superior está coronado por las necesidades del ser. La idea principal de esta teoría es que sólo prestamos atención a las necesidades más altas cuando las básicas han sido satisfechas.

Ciclo del conflicto

Maslow definió en el ciclo de conflicto, su pirámide, las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las más primordiales o simples en la base de la pirámide y las más importantes o fundamentales en lo alto de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas, según Maslow, surgen otras de un nivel superior o mejor. Y en la ultima fase se encuentra con la “auto-realización” que no es mas que un nivel de plena felicidad o armonía:

1. Respirar, alimentarse, dormir, sexo, la tendencia a la adaptación del organismo.
2. Luego buscamos la seguridad, familiar, física, de recursos.
3. En el nivel siguiente buscamos el amor, la amistad, la intimidad sexual.
4. El reconocimiento. Donde nos preocupa el éxito, el respeto, el reconocimiento de los demás, la confianza.
5. La autorrealización. Donde buscamos la resolución de problemas, liberarnos de prejuicios, la aceptación de los hechos, fomentar la creatividad etcétera.

¿Qué es comportamiento organizaciónal?

El comportamiento de una organización es sumamente importante y esta orientado a cumplir con las metas que la empresa ha planeado para su subsistencia. 

La definición que Stephen P. Robins hace del comportamiento organizacional dice que " el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. 

Además de lo anterior el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas, y de la manera en que dicho comportamiento afecta el desempeño de una empresa.